منبع: بنیاد طراحی تعامل (IxDF) · بازنویسی آزاد: سپنتا پویا با کمک هوش مصنوعی · مهر ۱۴۰۵ · زمان مطالعه: حدود ۹ دقیقه

رشد فردی (Personal Development) در طراحی چیست؟

💡 این متن «بازنویسی آزاد» است: ایده‌ها و مفاهیم مطلب اصلی با نگارش کاملاً مستقل فارسی و مثال‌های تازه بازگو شده‌اند و ترجمهٔ کلمه‌به‌کلمه نیست. بخش‌های افزودهٔ مترجم در جعبهٔ منبع مشخص شده‌اند. ترجمه و بازنویسی این متن با کمک هوش مصنوعی انجام شده است.

دو طراح را در نظر بگیرید که هر دو پنج سال سابقه دارند. یکی پنج سال واقعاً رشد کرده است. دیگری یک سال کار را پنج بار تکرار کرده. در رزومه، این دو هیچ فرقی ندارند.

فرقشان در کاری است که بعد از هر پروژه کرده‌اند. اولی نشسته و پرسیده چه شد و چرا. دومی رفته سراغ پروژهٔ بعدی. این مقاله دربارهٔ همان نشستن و پرسیدن است، و ابزار ساده‌ای که آن را به عادت تبدیل می‌کند.

رشد فردی در طراحی یعنی چه؟

رشد فردی (Personal Development) در این معنا یعنی دنبال کردن آگاهانهٔ یادگیری خودتان. یعنی ثبت کنید چه یاد گرفته‌اید و مرتب به آن برگردید. منبع روی یک نکته تأکید دارد. رشد با عجله برای تمام کردن کارها اتفاق نمی‌افتد. با تمرین بازتاب اتفاق می‌افتد.

منبع برای اهمیت این موضوع به پیش‌بینی مجمع جهانی اقتصاد اشاره می‌کند. طبق آن، حدود ۳۹ درصد مهارت‌هایی که امروز لازم است تا سال ۲۰۳۰ تغییر می‌کنند یا کهنه می‌شوند. برای طراح تجربهٔ کاربری این عدد انتزاعی نیست. ابزارهای طراحی در چند سال اخیر چند بار عوض شده‌اند. هوش مصنوعی هم بخشی از کار روزمره را جابه‌جا کرده است.

رشد فردی با آموزش رسمی یکی نیست. دوره و کارگاه بخشی از آن‌اند، ولی بیشتر یادگیری در خود کار اتفاق می‌افتد: در جلسهٔ نقد طراحی، در آزمون کاربری که غافلگیرتان کرد، در پروژه‌ای که شکست خورد. مسئله این است که این یادگیری‌ها اگر ثبت نشوند، زود فراموش می‌شوند.

چرا تجربه به‌تنهایی کافی نیست

این بخش افزودهٔ من است. منبع می‌گوید بازتاب مهم است، ولی توضیح نمی‌دهد چرا. نظریه‌ای که این «چرا» را بهتر از همه توضیح می‌دهد، از دیوید کلب است.

کلب، نظریه‌پرداز آموزش آمریکایی، در سال ۱۹۸۴ یادگیری از تجربه را یک چرخهٔ چهارمرحله‌ای توصیف کرد. نمودار بالای صفحه همین چرخه است.

تجربهٔ عینی. اتفاقی می‌افتد. پروژه‌ای تحویل می‌دهید، جلسه‌ای را اداره می‌کنید، یا کاربری در آزمون جایی گیر می‌کند که انتظارش را نداشتید.

مشاهدهٔ بازتابی. به آن اتفاق برمی‌گردید و می‌پرسید چه شد. چه چیزی انتظار داشتم، چه چیزی دیدم، و فاصلهٔ این دو از کجا آمد؟

مفهوم‌سازی. از آن مشاهده قاعده‌ای بیرون می‌کشید. مثلاً: «کاربران تازه‌وارد برچسب آیکون را نمی‌خوانند، به شکلش نگاه می‌کنند».

آزمودن فعال. قاعده را در کار بعدی به کار می‌برید. نتیجهٔ آن آزمون خودش تجربهٔ عینی تازه‌ای است و چرخه دوباره شروع می‌شود.

بیشتر ما از مرحلهٔ یک مستقیم می‌پریم به کار بعدی. تجربه جمع می‌شود، ولی چرخه هیچ‌وقت کامل نمی‌شود. این همان طراح دوم ابتدای مقاله است. دفترچهٔ رشد دقیقاً در مرحلهٔ دو می‌نشیند. کارش این است که شما را مجبور کند مکث کنید.

سه لحظهٔ بازتاب

این بخش هم افزودهٔ من است. بازتاب فقط کاری نیست که بعد از پروژه انجام شود.

دانلد شون، فیلسوف و پژوهشگر آمریکایی، در کتاب The Reflective Practitioner در سال ۱۹۸۳ دو نوع بازتاب را از هم جدا کرد. او برای این کار از کار معماران، روان‌درمانگران و مهندسان مثال آورد. بعدها پژوهشگران دیگری نوع سومی هم به آن‌ها اضافه کردند.

بازتاب پیش از کار. پیش از شروع پروژه، یک جمله بنویسید: این بار می‌خواهم چه چیزی یاد بگیرم؟ شاید اداره کردن کارگاه با ذی‌نفعان باشد، یا طراحی برای صفحهٔ کوچک. همین یک جمله توجه شما را در طول پروژه جهت می‌دهد.

بازتاب حین کار. شون به این «بازتاب در عمل» می‌گفت. لحظه‌ای است که وسط کار متوجه می‌شوید چیزی جواب نمی‌دهد و همان‌جا مسیر را عوض می‌کنید. طراح باتجربه این کار را بی‌صدا انجام می‌دهد. مثلاً وسط مصاحبه می‌بیند کاربر از پرسش معذب است و سؤال بعدی را ساده‌تر می‌کند. این نوع بازتاب را نمی‌شود در دفترچه نوشت، ولی می‌شود بعداً ثبتش کرد.

بازتاب پس از کار. شون به این «بازتاب بر عمل» می‌گفت. پس از پروژه برمی‌گردید و آنچه در لحظه حس کرده بودید را به زبان می‌آورید. بیشترِ دفترچهٔ رشد از همین جنس است.

این سه لحظه به هم وصل‌اند. هرچه بازتاب پس از کار منظم‌تر باشد، بازتاب حین کار تیزتر می‌شود. چیزهایی که یک بار آگاهانه نوشته‌اید، دفعهٔ بعد در لحظه به چشمتان می‌آیند.

دفترچهٔ رشد: چه بنویسیم

منبع پیشنهاد می‌کند یک دفترچهٔ بازتاب یا «سیاههٔ رشد فردی» نگه دارید. به گفتهٔ منبع، آنچه در آن می‌آید هم یادگیری رسمی است و هم غیررسمی. مقاله‌ها و نکته‌های کلیدی‌شان، گفت‌وگو با همکاران و مدیر، خلاصهٔ دوره‌ها، درس‌های هر پروژه، نرم‌افزاری که تازه یاد گرفته‌اید، و آنچه در همایش شنیده‌اید. لحظه‌هایی را هم که به چیزی رسیده‌اید، ثبت کنید.

فهرست منبع کامل است، ولی تجربهٔ من این است که دفترچه‌ای که ساختار نداشته باشد، بعد از دو هفته رها می‌شود. برای همین هر یادداشت را به سه پرسش کوتاه محدود می‌کنم.

چه شد؟ یک یا دو جمله، فقط واقعیت. «در آزمون کاربری، چهار نفر از پنج نفر دکمهٔ ذخیره را پیدا نکردند.»

چرا فکر می‌کنم این‌طور شد؟ حدس خودتان، حتی اگر مطمئن نیستید. «دکمه را کنار دکمهٔ لغو گذاشته بودم و هر دو یک رنگ بودند.»

دفعهٔ بعد چه می‌کنم؟ یک اقدام مشخص. «دکمهٔ اصلی را از نظر بصری متمایز می‌کنم و پیش از آزمون، صفحه را پنج ثانیه به یک همکار نشان می‌دهم.»

پرسش سوم مهم‌ترین است. یادداشتی که فقط توصیف می‌کند، خاطره است. یادداشتی که به اقدام می‌رسد، یادگیری است. در چرخهٔ کلب، پرسش اول مرحلهٔ دو است، پرسش دوم مرحلهٔ سه، و پرسش سوم آمادهٔ مرحلهٔ چهار.

دو نکتهٔ عملی هم هست. یادداشت را کوتاه نگه دارید، چون پنج دقیقه در هفته بهتر از یک ساعت در ماه است که هیچ‌وقت انجام نمی‌شود. ماهی یک بار هم یادداشت‌ها را دوباره بخوانید. الگوهای تکراری، مثل اشتباهی که سه بار تکرار شده، فقط در این بازخوانی دیده می‌شوند.

ادعای ۹۹ درصد و مدل ۷۰-۲۰-۱۰

این بخش افزودهٔ من است، چون یکی از عددهای منبع به نظرم نیاز به احتیاط دارد.

منبع می‌گوید تقریباً ۹۹ درصد رشد در محل کار اتفاق می‌افتد، نه در کلاس. جهت این حرف درست است، ولی این عدد دقیق نیست. معروف‌ترین نسخهٔ این ادعا مدل ۷۰-۲۰-۱۰ است. طبق این مدل، حدود ۷۰ درصد یادگیری از کارهای چالش‌برانگیز می‌آید، ۲۰ درصد از آدم‌های دیگر مثل مربی و همکار، و ۱۰ درصد از آموزش رسمی.

این مدل از پژوهش‌های دهه‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ در مرکز رهبری خلاق در آمریکا آمده است. آن پژوهش‌ها از مدیران موفق پرسیده بودند مهم‌ترین تجربه‌های رشدشان چه بوده. مایکل لومباردو و رابرت آیشینگر آن را در کتابی در سال ۱۹۹۶ به شکل این سه عدد درآوردند. ولی این نسبت‌ها از خاطرهٔ خود افراد آمده‌اند، نه از اندازه‌گیری. بیشتر یک قاعدهٔ سرانگشتی‌اند تا یک یافتهٔ دقیق.

درس عملی‌اش اما همچنان به کار می‌آید. اگر بیشتر یادگیری در کار اتفاق می‌افتد، پس ابزار اصلی رشد، کار روزمره است، به شرط اینکه دیده و ثبت شود. آن ۲۰ درصد هم یادآوری می‌کند که یادگیری تنهایی نیست. داشتن یک مربی یا همکاری که هر چند هفته با او دربارهٔ کار حرف بزنید، دفترچه را از یک متن شخصی به گفت‌وگو تبدیل می‌کند.

یک هشدار دیگر هم لازم است. تکرار کار به‌تنهایی مهارت نمی‌سازد. آندرس اریکسون، روان‌شناس سوئدی، و همکارانش در سال ۱۹۹۳ نشان دادند که آنچه متخصص را می‌سازد «تمرین آگاهانه» است. یعنی تمرین روی لبهٔ توانایی، با هدف مشخص و بازخورد سریع. پروژه‌ای که هر ماه تکرار می‌کنید، اگر لبه‌ای نداشته باشد، شما را فقط سریع‌تر می‌کند، نه بهتر.

از دفترچه تا نتیجه

منبع چهار فایده برای این کار می‌شمارد. من ترتیبشان را از نزدیک‌ترین تا دورترین فایده چیده‌ام.

ماندگاری دانش. چیزی که نوشته و دوباره خوانده‌اید، بیشتر در ذهن می‌ماند. خلاصهٔ یک مقاله در دو خط، از مقاله‌ای که کامل خواندید و فراموش کردید، ارزشمندتر است.

دیدن درس‌های کار. وقتی می‌دانید آخر هفته باید چیزی بنویسید، در طول هفته حواستان بیشتر به کار است. منبع این را «آگاهی بیشتر» می‌نامد. به نظرم این مهم‌ترین فایده است، چون درس‌های محل کار معمولاً فقط وقتی دیده می‌شوند که دنبالشان باشید.

جلسهٔ ارزیابی. در جلسهٔ ارزیابی سالانه، بیشتر آدم‌ها فقط سه ماه اخیر را به یاد دارند. دفترچه همهٔ سال را به یادتان می‌آورد، با نمونه‌های مشخص.

پیدا کردن کار. دفترچه مادهٔ خام نمونه‌کار است. داستان هر پروژه، اینکه چه شد و چه یاد گرفتید، همان چیزی است که مصاحبه‌گر می‌خواهد بشنود. نشان دادن اینکه مرتب یاد می‌گیرید، خودش یک مزیت است.

یک نکته هم دربارهٔ سندرم ایمپاستر بگویم. طراحی که احساس می‌کند چیزی بلد نیست، با دیدن یک سال یادداشت از چیزهایی که یاد گرفته، تصویر دقیق‌تری از خودش پیدا می‌کند. دفترچه در برابر خوش‌بینی بی‌جا هم کار می‌کند. همان خطایی که در اثر دانینگ‌کروگر دیدیم.

در بافت فارسی

چند نکته برای طراحی که در ایران یا با زبان فارسی کار می‌کند.

یک: دفترچه را به زبان خودتان بنویسید. خیلی از ما متن تخصصی را به انگلیسی می‌خوانیم و فکر می‌کنیم یادداشت هم باید انگلیسی باشد. لازم نیست. فارسی، محاوره یا ترکیبی از هر دو، هرچه نوشتنش برایتان ساده‌تر است. دفترچه‌ای که نوشتنش سخت باشد، نوشته نمی‌شود.

دو: منبع فارسی کم است؛ خلاصهٔ شما منبع است. خلاصه کردن یک مقالهٔ انگلیسی به فارسی یعنی دو بار یادگیری: یک بار برای فهمیدن، یک بار برای بازگفتن. اگر آن خلاصه را با دیگران هم به اشتراک بگذارید، به منابع کم فارسی این حوزه هم چیزی اضافه کرده‌اید.

سه: ارزیابی سالانه در خیلی از شرکت‌ها نیست. در بسیاری از شرکت‌های کوچک و استارتاپ‌ها، جلسهٔ منظم ارزیابی وجود ندارد. تعیین حقوق هم اغلب در یک گفت‌وگوی کوتاه انجام می‌شود. دفترچه همان شاهدی است که در آن گفت‌وگو لازم دارید.

چهار: کار آزاد یعنی بی‌بازخورد. فریلنسر مدیری ندارد که به او بگوید چه چیزی را بهتر کند. مشتری معمولاً فقط می‌گوید راضی است یا نه. پس جلسهٔ پس از پروژه را باید خودتان بگذارید، حتی اگر تنها شرکت‌کننده‌اش خودتان باشید.

پنج: مهاجرت و تغییر بازار، مهارت را جابه‌جا می‌کند. خیلی از طراحان فارسی‌زبان در طول کارشان بازار یا کشورشان را عوض می‌کنند. بعضی مهارت‌ها، مثل شناخت یک بازار محلی، جابه‌جا نمی‌شوند. بعضی دیگر، مثل اداره کردن پژوهش کاربر یا نوشتن متن رابط، همه‌جا به کار می‌آیند. این دو فهرست را در دفترچه جدا نگه دارید.

جمع‌بندی

رشد فردی در طراحی یعنی دنبال کردن آگاهانهٔ یادگیری خودتان. ابزار اصلی‌اش بازتاب است و ساده‌ترین شکلش یک دفترچه. چرخهٔ کلب نشان می‌دهد چرا تجربه به‌تنهایی کافی نیست: بدون مکث و بازتاب، چرخه کامل نمی‌شود. شون هم نشان داد بازتاب سه لحظه دارد: پیش، حین و پس از کار.

هر یادداشت را به سه پرسش محدود کنید: چه شد، چرا، و دفعهٔ بعد چه می‌کنم. عددهایی مثل ۹۹ درصد یا ۷۰-۲۰-۱۰ را قاعدهٔ سرانگشتی بدانید، نه یافتهٔ دقیق. پیامشان ولی درست است: بیشتر یادگیری در کار است، به شرط اینکه دیده شود.

اگر بخواهم یک پرسش بگذارم: آخرین پروژه‌ای که تمام کردید، چه چیزی به شما یاد داد که هنوز جایی ننوشته‌اید؟